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Bientôt un droit à la déconnexion en Belgique ?

"Le travail, c'est ce qu'on ne peut pas s'arrêter de faire quand on a envie de s'arrêter de le faire" (Boris Vian)

Impulsion française

Depuis le 1er janvier 2017, les travailleurs français sont autorisés à se déconnecter de leurs applications professionnelles. Les entreprises de plus de 50 salariés sont invitées à trouver un accord sur ce droit à la déconnexion avec leurs employés. Si un accord est difficile à atteindre, ils doivent à tout le moins veiller à élaborer une charte permettant de prendre des mesures entrainant une utilisation raisonnable des outils numériques.

A l'instar de nos voisins français, notre ministre de l'emploi, Kris Peeters prône un droit à la déconnexion. La sécurité sociale belge doit faire face depuis de nombreuses années à des maladies psychosociales - telles que le burn out - qui sont de plus en plus nombreuses et dont le coût ne cesse d'augmenter.

Sont au centre du problème les emails qui arrivent sur la boite mail accompagnés d'une notification sur le smartphone. Lorsqu'ils sont lus pendant la journée de travail, ils ralentissent et déconcentrent le travailleur dans les tâches qu'il était en train d'accomplir. Lorsqu'ils sont lus le soir ou le week-end, ils engrangent un sentiment d'obligation de disponibilité constante. De même, le multitasking diminue l'écoute et les réactions pendant les réunions.

Un droit ou une obligation de déconnexion ?

Si les possibilités offertes grâce au numérique sont multiples (une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail, l'alternative du télétravail), elles nous entrainent dans une forme de surenchère communicationnelle.

Ce droit à la déconnexion pousse les employés à être sans cesse plus performants. La compétitivité est au centre du débat : « la pression, l'absentéisme des autres, le départ en pension des collègues jamais remplacés, l'envie d'être le meilleur employé du mois » (Nathalie Boonen, « Il y a une vie après le boulot, ou comment vivre déconnecté », Groupe Cesi, Cahiers de la documentation, 2017/2, p. 43) sont autant de facteurs qui entrainent les employés à ne pas user de leur droit à la déconnexion.

Faudrait-il légiférer sur un droit à la déconnexion ou plutôt sur une éventuelle obligation à la déconnexion ?

Législation actuelle

À cette question, l'avocat Bruno-Henri Vincent répond qu'il « suffit simplement de se fier à la loi du 16 mars 1971 sur le travail. Celle-ci explique qu'un employeur ne peut pas laisser travailleur un de ses collaborateurs en dehors des horaires de travail. Dans la pratique, cela se fait par la fermeture du lieu de travail » (Arnaud Martin, « Le droit à la déconnexion existe déjà, il suffit de l'appliquer », Le Soir, publié le 7 janvier 2017).

Il existe actuellement des garde-fous supplémentaires dans notre législation du travail :

  • la directive européenne 2003/88 sur l'aménagement du temps de travail. Elle fixe la durée maximale hebdomadaire de travail à 48 heures (en ce compris les heures supplémentaires), introduit une pause pour les journées de travail de plus de 6 heures, une période minimale de repos de 11 heures consécutives au cours de chaque période de 24 heures et une de 24 heures au cours de chaque période de 7 jours ;
  • la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable. Bien qu'elle introduise la notion d'heures supplémentaires volontaires, cette loi limite tout de même la durée du travail hebdomadaire à 48 heures et impose le respect de la période de référence prévue par la législation européenne ;
  • l'arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail . Il intègre la prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise au même titre que les autres risques et définit en son article 2, 3° ces risques comme étant « la probabilité qu'un ou plusieur(s) travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également s'accompagner d'un dommage physique, suite à l'exposition à des composantes de l'organisation du travail, du contenu de travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail, sur lesquelles l'employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger » ;
  • la convention collective de travail du n° 72 du 30 mars 1999 concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail. Cette CCT oblige l'employeur à éviter que tout type de stress ne se ressente au travail et/ou à y remédier.

Reste à voir si ces limites physiques sont suffisantes à l'heure où les gens sont en interaction constante… Il revient à tout un chacun de mettre en balance le temps de connexion et de déconnexion ainsi que de trouver la meilleure combinaison possible entre vie privée et vie professionnelle.

Charlotte Waterlot
Avocate (Lambert Gutmann Dewijze)
Waterlot@lgd-law.be

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