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07Les prestations effectuées au cours de la sélection doivent-elles être rémunérées ?Il n’est pas aisé d’évaluer les qualités d’un candidat à son seul curriculum vitae. Pour cette raison, il est courant qu’un employeur fasse passer à des candidats des tests – sous forme d’un travail concret à réaliser dans l’entreprise – avant de procéder à un éventuel engagement. La question se pose de savoir si ces heures « prestées » doivent ou non être rémunérées... Rappelons tout d’abord que rien n’interdit ce type de tests. La C.C.T. n° 38 prévoit toutefois, en son article 16, que si la procédure de sélection comprend des travaux productifs à titre d’épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps qu’il n’est nécessaire pour tester les capacités du candidat. En effet, l’épreuve pratique doit être limitée dans le temps et ne saurait, en aucun cas, être confondue avec une période d’essai. Si dans certaines circonstances, ces tests peuvent avoir un caractère productif, cette productivité doit donc demeurer aléatoire et ne pourrait constituer une activité rentable pour l’entreprise. Il ne faudrait pas que sous le couvert de tests à l’embauche, l’employeur tente d’exploiter les candidats en les faisant travailler gratuitement. Dans un arrêt du 17 mars 1993, la cour du travail de Bruxelles a jugé, dans une affaire où le candidat à l’emploi avait expressément demandé à être testé dans plusieurs fonctions, que compte tenu du nombre de fonctions testées, trois jours de test ne paraissaient pas excessifs (C. trav. Bruxelles, 4 ième ch., 17 mars 1993, C.D.S., 1994, p. 261). L’objectif de ces tests doit uniquement être d’évaluer les compétences et qualifications du travailleur et vérifier si son niveau de formation est suffisant pour pouvoir éventuellement et théoriquement accomplir l’emploi offert. Ces conditions étant remplies, la règle veut que si cette épreuve pratique ne dure pas plus longtemps qu’il n’est nécessaire pour tester le niveau de formation du candidat, les prestations ne doivent pas être rémunérées. Si les conditions énoncées ci-avant n’étaient pas respectées, il devrait être considéré que l’employeur a voulu conclure un véritable contrat de travail avec le candidat, avec toutes les conséquences qui s’en suivent... La vigilance s’impose donc... -Christian Dewijze- |