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Il est légitime pour un employeur, dans le cadre de l’autorité qu’il exerce sur les travailleurs, de contrôler les prestations de ces derniers.

Certains employeurs sont à cet égard tentés de placer des caméras de surveillance pour contrôler l’activité de leur personnel, et notamment les opérations de caisse.

Mais une telle vidéo-surveillance est soumise à des conditions strictes, car elle peut porter atteinte à la vie privée des travailleurs concernés.

Cette surveillance et cet enregistrement caméra, comme tout enregistrement de données à caractère personnel, sont tout d’abord régis par les principes de la loi du 8 décembre 1992 relative à la protection de la vie privée à l’égard des traitements de données à caractère personnel, et notamment  son article 17, lequel pose le principe d’une déclaration préalable à la Commission pour la protection de la vie privée.

Mais plus spécifiquement, les conditions d’une vidéo-surveillance sur le lieu de travail ont été définies dans la CCT n° 68 du 16 juin 1998 "relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail".

Cette convention collective confirme l’interdiction de principe d’une surveillance permanente par caméras dans l’entreprise, sauf dans certains cas (liste limitative) et moyennant une information et une consultation préalables. Le placement de caméras temporaires fait également l’objet d’un encadrement.

Les principes de base, qui sont les principes de finalité et de proportionnalité, doivent être respectés non seulement lors de l’installation de caméras de surveillance mais aussi pendant toute la période de la surveillance par caméras.

la CCT n° 68 prévoit que l’employeur doit informer préalablement et lors de la mise en oeuvre d’une surveillance par caméras:

•  le conseil d’entreprise ; 
• ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT); 
• ou, à défaut, la délégation syndicale; 
• ou, à défaut, les travailleurs.

Cette information doit avoir trait à la finalité visée par la surveillance par caméras, au nombre et à l’emplacement des caméras, à la conservation ou non des images et aux périodes de fonctionnement des caméras.

Les travailleurs et représentants des travailleurs doivent être informés sur tous les systèmes et applications de la surveillance par caméras et de leurs droits en la matière.

La CCT n° 68 stipule en outre que la surveillance par caméras ne peut être mise en place que pour une des quatre finalités autorisées:

(1)     la sécurité et l’hygiène ;

(2)     la protection des biens de l’entreprise;

(3)     le contrôle du processus de production ;

(4)     le contrôle du travail des travailleurs.

La surveillance par caméras ne peut être utilisée que d’une manière compatible avec les finalités ; l’employeur doit veiller à ce que les finalités visées impliquent une ingérence minimum dans la vie privée du travailleur et il doit régulièrement évaluer et revoir les méthodes de surveillance utilisées en fonction des évolutions technologiques afin de réduire au maximum l’impact sur la vie privée.

Les données collectées doivent être traitées de bonne foi, elles doivent être légales et ne peuvent entraîner de discrimination ; les images ne peuvent pas être utilisées à des finalités autres que celles pour lesquelles la surveillance par caméra a été installée; si c’est le cas, l’usage de ces images devra être compatible avec la finalité initiale et l’employeur devra prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter, vu le contexte, toute erreur d’interprétation. 

Les travailleurs ont le droit de se faire assister par leur délégué syndical en ce qui concerne leur droit de consulter les images.

La surveillance permanente par caméras n’est autorisée que pour assurer la sécurité des travailleurs et la protection des biens de l’entreprise. Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur la finalité, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras. La consultation préalable est obligatoire si la surveillance permanente peut avoir des implications sur la vie privée des travailleurs.

La surveillance temporaire par caméra n’est autorisée que dans deux cas:

• Le contrôle des prestations des travailleurs n’est autorisé qu’à condition que la surveillance soit temporaire, que le règlement de travail prévoie la surveillance par caméras et ses modalités et que les décisions et avis ne soient pas uniquement basés sur des données qui sont obtenues par surveillance par caméras. Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables sur les finalités, le contenu et l’utilisation de la surveillance par caméras et une consultation préalable doit être organisée.
• Le contrôle du processus de production peut porter tant sur les machines que sur les travailleurs et est autorisé si les données ne sont utilisées que pour cette finalité. Ces données ne peuvent donc pas être utilisées pour suivre le comportement des travailleurs. De plus, les modalités doivent être clairement décrites (nombre de caméras, leur emplacement, …) et la surveillance par caméras ne peut entraîner une ingérence dans la vie privée du travailleur. Les travailleurs et leurs représentants doivent recevoir des informations préalables et il doit y avoir une concertation préalable s’il peut y avoir des répercussions sur la vie privée des travailleurs.

La surveillance secrète par caméras n’est autorisée que s’il y a de sérieuses indications de commission d’infraction pénale. Il faut cependant, dans ce cas, respecter les principes du droit pénal et de la procédure pénale, ce qui implique notamment qu’une telle surveillance secrète ne pourra être organisée qu’avec l’autorisation et sous le contrôle du Parquet.

Il est donc recommandé à l’employeur qui entend mettre en oeuvre une vidéo-surveillance de ne le faire que dans le strict respect des principes de cette convention collective, et moyennant une parfaite information des travailleurs (notamment par la voie du réglement de travail).

Ce n’est en effet que moyennant le respect de ces principes que des images enregistrées dans le cadre d’une vidéo-surveillance sur le lieu de travail pourraient être utilisées, par exemple pour démontrer la réalité et l’imputabilité à tel travailleur d’un vol sur le lieu de travail, justifiant un licenciement pour motif grave.

C’est ainsi que dans un arrêt du 6 janvier 2003, la cour du travail d’Anvers a refusé de prendre en considération la preuve d’un vol obtenue par une vidéo-surveillance illégale : de manière totalement secrète, et sans autorisation du Parquet, l’employeur concerné avait placé une caméra dans son magasin pour enregistrer toutes les opérations de caisse, les enregistrements étant gardés sur fichiers. Il soupçonnait notamment un de ses travailleurs de voler de l’argent dans la caisse depuis quelques temps. A l’aide du système vidéo, l’employeur avait constaté qu’effectivement un travailleur se rendait coupable de vols, et  le travailleur avait été licencié pour motif grave.
 
La cour du travail a estimé que les images et le matériel vidéo devaient être écartés des débats, parce qu’ils avaient été obtenus de manière illégitime, notamment d’une manière non conforme aux dispositions impératives de la loi sur la protection de la vie privée et de la CCT n° 68.

Le motif grave n’était donc pas prouvé, et l’employeur a dû payer une indemnité de rupture.

"Big brother is watching you"? Oui, mais pas à n’importes quelles conditions!

Myriam Kaminski

Avocate

« L’important, c’est de savoir ce qu’il faut observer. » [Edgar Poe]

Dans les hebdos des 5 et 12 novembre 2005, nous avons analysé successivement les questions de la surveillance des travailleurs via le GPS et de la fouille des effets personnels des travailleurs.  Il nous a paru intéressant de poursuivre dans notre lancée en examinant la question de la vidéosurveillance sur le lieu de travail.

Quelles sont les conditions d’utilisation des caméras sur le lieu de travail ?  Quels principes l’employeur doit-il respecter ?  Les travailleurs doivent-ils en être informés ?  Y a-t-il automatiquement violation de la vie privée ?

La C.C.T. n° 68 du 16 juin 1998 relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard de la surveillance par caméras sur le lieu de travail envisage la problématique.   Cette convention a pour but de définir les objectifs et les conditions dans lesquelles une caméra de surveillance peut être introduite sur le lieu de travail.

Par surveillance par caméras, il y a lieu d’entendre « tout système de surveillance comportant une ou plusieurs caméras et visant à surveiller certains endroits ou certaines activités sur le lieu de travail à partir d’un point qui s’en trouve géographiquement éloigné dans le but ou non de conserver les images dont il assure la collecte et la transmission ».

La surveillance par caméras est expressément autorisée par la C.C.T. n° 68 lorsque l’une des finalités suivantes est poursuivie :

• la sécurité et la santé des travailleurs ;
• la protection des biens de l’entreprise ;
• le contrôle du processus de production.  Ce contrôle peut porter tant sur les machines que sur les travailleurs.  Si le contrôle porte uniquement sur les machines, il a pour but d’en vérifier le bon fonctionnement.  Si le contrôle porte sur les travailleurs, il a pour but l’évaluation et l’amélioration de l’organisation du travail ;
• le contrôle du travail du travailleur conformément à l’article 9, § 2.

En cas de contrôle du processus de production qui porte sur les travailleurs ou de contrôle du travail du travailleur, la surveillance par caméras ne pourra être que temporaire.

Dans les autres cas, la surveillance par caméras pourra être effectuée de manière permanente.

Quelle que soit la finalité poursuivie, la surveillance par caméras devra être adéquate, pertinente et non excessive au regard des finalités poursuivies.  Si le contrôle par caméras entraîne une ingérence dans la vie privée du travailleur, cette ingérence devra, être réduite au minimum.

Notons encore que le contrôle par caméras ne peut, en principe, être secret, sauf à respecter les conditions strictes posées par le code d’instruction criminelle.

Préalablement et lors de la mise en oeuvre de la surveillance par caméras, l’employeur doit informer le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à défaut d’un tel comité, la délégation syndicale ou, à défaut, les travailleurs directement.

L’information à fournir doit au moins porter sur les aspects suivants :

• la finalité poursuivie ;
• le fait que des images sont ou non conservées ;
• le nombre de caméras et l’emplacement de la ou des caméras ;
• la ou les périodes concernées pendant lesquelles la ou les caméras fonctionnent.

Cette information a pour but d’accroître la transparence en matière de surveillance par caméras et de permettre un dialogue afin que l’introduction de cette surveillance puisse se faire dans un climat de confiance.

Cette information a toute son importance : dans un jugement du 4 novembre 2002, le tribunal du travail de Charleroi a jugé qu’ « à défaut pour l’employeur d’établir qu’il a respecté le prescrit de la convention collective de travail n° 68 conclue au sein du Conseil national du travail le 16 juin 1998, notamment en déposant un procès-verbal d’une réunion du conseil d’entreprise relative à l’instauration d’une surveillance par caméras au sein de l’entreprise, il y a lieu de considérer que les enregistrements filmés, produits par l’employeur, n’ont pas été recueillis de manière licite. Ils ne peuvent être admis, comme mode de preuve du motif grave et doivent être écartés des débats ». (Trib. Trav. Charleroi (2 ème ch.), 4 novembre 2002, Chron. dr. soc., 2004, p. 97.)

De même, dans un arrêt du 9 juin 2004, la Cour de cassation a cassé un arrêt de la Cour d’appel de Bruxelles qui avait jugé que l’absence d’information préalable des travailleurs n’entraînait pas l’irrecevabilité du mode de preuve utilisé, en l’occurrence un enregistrement vidéo (Cass. (2 ème ch.), 9 juin 2004, Lar. Cass., 2004, p. 183).

L’on ne saurait dès lors trop insister sur la nécessité de mettre en place cette information et de se ménager la preuve de celle-ci.

S’il devait apparaître que la surveillance par caméras peut avoir des implications sur la vie privée d’un ou de plusieurs travailleurs, le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail devra être consulter pour qu’il examine les mesures qu’il y a lieu de prendre pour réduire l’ingérence dans la vie privée à un minimum.

Relevons enfin que le conseil d’entreprise ou, à défaut, le comité pour la prévention et la protection au travail doit en outre évaluer régulièrement les systèmes de surveillance utilisés et faire des propositions en vue de les revoir en fonction des développements technologiques.

-Christian Dewijze-
Avocat