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Accord ou désaccord sur les dates de vacances

La période des vacances approche et avec elle la question de l'attribution des congés des travailleurs.

C'est le moment de rappeler quels sont les principes et les règles applicables à l'attribution des congés et de s'attarder sur l'hypothèse du désaccord concernant les dates de vacances.

Les modalités d'attribution des congés sont les suivantes :

  1. Les congés doivent être pris dans les 12 mois qui suivent la fin de l'année de référence (art. 64 de l'arrêté royal du 30 mars 1967) ;
  2. Les jours légaux de vacances qui n'ont pas été pris pendant ces 12 mois de peuvent pas être reportés à l'année suivante, comme ils ne peuvent pas être anticipés sur l'année suivante ;
  3. Lorsqu'il n'a pas été possible pour un travailleur de prendre ses congés pendant les 12 mois qui suivent la période de référence, il perd définitivement le droit au congé, sans pour autant perdre le droit au pécule (art. 67 de l'arrêté royal) ;
  4. Le travailleur ne peut pas abandonner des congés auxquels il a droit, l'employeur doit donc les lui octroyer même s'ils n'ont pas été demandés (art. 2, al. 3 des lois coordonnées du 28 juin 1971 relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés) ;
  5. Les dates de vacances annuelles peuvent être fixées par commission paritaire, à défaut par le conseil d'entreprise, à défaut par accord collectif au sein de l'entreprise, et à défaut par accord individuel passé entre l'employeur et le travailleur (art. 63, al. 2 de l'arrêté royal du 30 mars 1967).

C'est donc l'article 63 de l'arrêté royal du 30 mars 1967 qui prévoit qu'à défaut d'accord paritaire ou d'entreprise, la fixation des congés doit résulter d'un accord individuel entre l'employeur et le travailleur.

Et s'il existe un différend sur la fixation des dates pour la prise des vacances, l'article 70 du même arrêté royal prévoit que l'employeur ou le travailleur peuvent saisir le tribunal du travail qui tranchera alors en référé.

L'article 64 énonce, entre autres, que les vacances doivent être octroyées avant le 31 décembre de l'année de vacances, que les travailleurs qui ont des enfants en âge d'école peuvent prendre leurs congés de préférence pendant les vacances scolaires, qu'une période de vacances de deux semaines, ou d'une semaine au minimum, doit être accordée en continu, que la prise de demi-jours de vacances est généralement interdite, …

Même si l'article 64 de l'arrêté royal énumère une série de règles à observer pour la prise de congés sur base d'accords individuels, il existe pourtant une jurisprudence abondante.

Même s'il appartient à l'employeur de donner son accord sur la prise de congés, il arrive souvent que le travailleur prenne ses congés, même après avoir essuyé un refus de son employeur. Ce comportement peut être assimilé à un acte équipollent à rupture, à de l'insubordination et peut même constituer un motif grave.

Il arrive donc régulièrement qu'en cas de désaccord, le travailleur décide de prendre ses congés malgré le refus de l'employeur ou prenne ses congés en estimant qu'il existe un accord tacite de l'employeur. Et la jurisprudence considère que le fait pour un travailleur de prendre ses vacances légales ou de les prolonger sans l'accord de l'employeur pouvait constituer un motif grave au sens de l'article 35 de la loi du 3 juillet 1978, mais non un acte équipollent à rupture, sauf dans certaines circonstances particulières (C.T. Bruxelles (4e ch.), 28 juin 1989, J.T.T., 1989, p. 35.1).

Dans de nombreux arrêts, les Cours du travail ont jugé que le travailleur commettait un acte d'insubordination qui pouvait être constitutif d'un motif grave lorsqu'il ne tenait pas compte du refus clairement exprimé par son employeur de lui octroyer une période de vacances aux dates qu'il avait fixées unilatéralement (C.T. Bruxelles, 23 mars 1983, R.D.S., 1983, p. 301 ; C.T. Bruxelles, 7 juin 1989, J.T.T., 1989, p. 352 ; C.T. Mons, 25 juin 1990, J.T.T., p. 437 ; C.T. Liège, 14 avril 2005, R.G. 7050/2001).

En revanche, lorsque le travailleur a valablement introduit une demande de jours de congés auprès de son employeur et que celui-ci n'a pas pris la peine d'y répondre, il existe une présomption d'accord dans le chef de l'employeur (C.T. Liège, 2 novembre 1995, Soc. Kron., 1997, p. 137).

Pour éviter que le travail ne s'accumule pendant les périodes de vacances, certains palliatifs peuvent être utilisés par l'employeur. A titre d'exemple, l'employeur peut engager des travailleurs en contrat de remplacement, des étudiants ou des travailleurs intérimaires, ou il peut augmenter les heures de travail des travailleurs avant et après leurs congés.

Les travailleurs peuvent en effet prester volontairement 100 heures supplémentaires par an (voire 360 heures si cela est prévu par une CCT). La prestation de ce type d'heures supplémentaires nécessite la conclusion d'une convention écrite précisant notamment le caractère volontaire de la démarche dans le chef du travailleur.

De même, les travailleurs à temps partiel peuvent, sur demande de l'employeur cette fois, accepter de prester des heures complémentaires.

Enfin, en ce qui concerne la situation particulière du travailleur qui tombe malade avant ou pendant ses vacances, nous vous renvoyons à notre hebdo du 10 mars 2018. Pour rappel, un travailleur qui tombe malade avant ses vacances pourra postposer ces dernières tandis que pour le travailleur qui tombe malade alors qu'il était déjà en vacances, les jours qu'il aura passés au lit seront considérés comme des jours de vacances.

Bien que les principes et dispositions légales en matière de fixation des congés soient nombreux, les conflits et désaccords le sont aussi. La nécessité de prévoir dans le règlement de l'entreprise la marche à suivre pour demander ses congés et surtout les règles applicables au sein de l'entreprise est donc de taille. Cela permettra d'éviter les malentendus et les procédures en référé.

Charlotte Waterlot
Avocate (Lambert Gutmann Dewijze)
waterlot@lgd-law.be

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