Archives →

Le point sur le Jobsdeal

Le Conseil des ministres du 26 juillet 2018 a approuvé un « jobs deal ». Ce « jobs deal » inclut une trentaine de mesures et a, avant tout, pour objectif de créer de l'emploi et de pourvoir les postes en pénurie.

Le présent hebdo fait le point sur ce « deal pour l'emploi » et vous donne un aperçu des principales mesures.

Nous attirons toutefois votre attention sur le fait qu'il s'agit pour l'instant de mesures cadres, qui doivent encore être transposées dans la législation avant de pouvoir être appliquées effectivement.


1. Le « Cash for car »

Le système du « cash for car » permet à un employeur d'octroyer une allocation de mobilité à un travailleur qui rend le véhicule de société dont il bénéficie.

Ce système a été introduit par la loi du 30 mars 2018 concernant l'instauration d'une allocation de mobilité[1] et vous a également été présenté en détails dans notre hebdo du 16 décembre 2017 et du 19 mai 2018.

Pour rappel :

Le montant brut de l'allocation de mobilité est fixé forfaitairement à 20% de 6/7° de la valeur catalogue de la voiture de société restituée. En cas de prise en charge par l'employeur des frais de carburant de la voiture restituée (ex. : via l'octroi d'une carte carburant), ce pourcentage de 20% est majoré à 24%. En cas de participation financière du travailleur dans le coût de la voiture restituée, le montant de la prime est diminué à due concurrence.

L'allocation de mobilité bénéficie également d'un traitement social et fiscal avantageux :

  • pas d'assujettissement aux cotisations ordinaires de sécurité sociale patronales et travailleur ;
  • assujettissement à une cotisation patronale de solidarité déterminée sur base du carburant et du taux d'émission CO2 de la voiture restituée ;
  • précompte professionnel barémique calculé sur l'avantage fiscal évalué forfaitairement à 4% de 6/7ème de la valeur catalogue de la voiture restituée.

Nouveauté :

Le système de l'allocation de mobilité tel qu'introduit par la loi du 30 mars 2018 peut être instauré dans les entreprises qui mettent à disposition des voitures de société depuis au moins 3 ans et seulement pour les travailleurs qui bénéficient d'un véhicule de société depuis au moins 12 mois.

Depuis l'entrée en vigueur de cette loi, très peu de travailleurs ont échangé leur véhicule de société pour une allocation de mobilité. Le gouvernement a donc décidé d'assouplir les conditions d'octroi et de permettre, à partir du 1er janvier 2019, à un travailleur qui n'a pas effectivement disposé d'un véhicule de société pendant 12 mois mais qui entrait dans les conditions pour y avoir droit, de se voir octroyer une allocation de mobilité.


2. Le budget de mobilité

Le budget mobilité est instauré en complément de l'allocation de mobilité. Il permet à des travailleurs qui restituent leur véhicule de société ou qui ne disposent pas d'une voiture de société, mais qui remplissent les conditions pour pouvoir en bénéficier, de se voir allouer un « budget mobilité ».

Le montant du budget mobilité est fixé sur base du coût réel de l'ancienne voiture de société ou de la voiture de société prévue, c'est-à-dire sur base du coût du leasing, de la consommation de carburant, de la cotisation de solidarité, etc.

Les travailleurs pourront dépenser le budget mobilité dans 3 piliers :

  • Un véhicule « propre »;
  • Des services et moyens de locomotion durables, comme par exemple : l'achat, l'entretien ou l'équipement d'un vélo ou d'une trottinette, un abonnement ou des tickets individuels pour les transports en commun, …;
  • Le solde restant en espèces. Ce solde est exonéré d'impôts mais est soumis au paiement de cotisations sociales à charge du travailleur.


3. Des congés thématiques plus flexibles et le congé parental à 1/10 temps

Ces mesures ont été concrétisées dans 2 lois publiées au Moniteur belge le 26 septembre 2018 :

La Loi du 2 septembre 2018 modifiant la loi du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales en ce qui concerne le congé parentalLa Loi du 2 septembre 2018 modifiant la loi de redressement du 22 janvier 1985 contenant des dispositions sociales, en ce qui concerne la flexibilisation de la prise de congés thématiques.

Ces 2 lois sont entrées en vigueur le 6 octobre 2018, mais il faut encore attendre la publication d'arrêtés royaux pour leur mise en pratique.

3.1. Congés thématiques : plus de flexibilité

La loi prévoit la possibilité de planifier la réduction des prestations de travail de manière plus flexible, à condition que la réduction corresponde à une réduction d'en moyenne un mi-temps ou 1/5 temps sur la période concernée.

Un travailleur qui souhaite réduire ses prestations d'1/5 pourra par exemple :

  • soit travailler 4 jours/semaine
  • soit travailler alternativement 3 jours/semaine puis la semaine qui suit 5 jours/semaine

La loi prévoit également la possibilité de prendre :

  • le congé parental à temps plein et le congé pour assistance médicale en semaines ;
  • le congé parental à temps partiel par mois.

L'accord de l'employeur est toutefois requis.

3.2. Le congé parental à 1/10 temps

Cette mesure permet aux parents de prendre durant 40 mois ½ jour par semaine ou 1 jour entier toutes les deux semaines dans le cadre d'un congé parental.

Un arrêté royal doit toutefois encore déterminer les modalités d'exercice du congé parental 1/10 et pourra notamment le rendre tributaire de l'accord de l'employeur. Telle semble d'ailleurs être l'intention du législateur.


4. L'extension des congés d'adoption et d'accueil à partir du 1er janvier 2019

Le congé d'adoption sera étendu et un régime similaire sera appliqué pour le conge d'accueil de longue durée.

Ces nouvelles mesures peuvent être résumées comme suit :

    Travailleur célibataire

Travailleurs en couple /
durée à répartir entre les 2 parents

Actuellement Congé d'accueil 6 jours 6 jours
Actuellement Congé d'adoption 4 ou 6 semaines 8 ou 12 semaines
À partir du 01.01.2019 Accueil et adoption 7 semaines 13 semaines
À partir du 01.01.2021 Accueil et adoption 8 semaines 14 semaines
À partir du 01.01.2023 Accueil et adoption

9 semaines

15 semaines
À partir du 01.01.2025 Accueil et adoption 10 semaines 16 semaines
À partir du 01.01.2027 Accueil et adoption  11 semaines 17 semaines


5. Le crédit-temps fin de carrière passe à 60 ans

À partir du 1er janvier 2019, l'accessibilité des crédit-temps fin de carrière sera portée à 60 ans contre 55 ans actuellement.


6. Le crédit-temps formation

Le crédit-temps avec motif « formation » est porté de 36 à 48 mois à partir du 1er janvier 2019 si le travailleur suit une formation permettant d'accéder à un métier en pénurie.


7. Durcissement des conditions d'accès au RCC

À partir de 2019, les conditions d'accès au RCC vont se durcir à plusieurs égards. Il est encore trop tôt dans le processus législatif pour avoir une image parfaitement claire des modifications à venir. Voici toutefois un aperçu préliminaire, sous réserve de l'adoption du projet de législation et de la conclusion d'un accord social par les partenaires sociaux :

En résumé :

  Situation actuelle À partir du 01.01.2019 À partir du 01.01.2020
  Âge Passé professionnel Âge Passé professionnel Âge Passé professionnel
Régime général
(CCT 17)
60 ans - 40 ans pour les hommes
- 34 ans pour les femmes
62 ans - 41 ans pour les hommes
- 35 ans pour les femmes
62 ans - 41 ans pour les hommes
- 36 ans pour les femmes
Entreprise en
restructuration
56 ans 10 / 20 ans 59 ans 10 / 20 ans 60 ans 10 / 20 ans

- Dans le régime général de la CCT n° 17, le passé professionnel (à partir de 62 ans) passe pour les hommes à 41 ans. Pour les femmes, une augmentation à 35 ans est déjà prévue en 2019.

- L'âge pour pouvoir partir en RCC dans des entreprises en difficulté ou en restructuration est relevé à 59 ans à partir du 1er janvier 2019 et à 60 ans à partir du 1er janvier 2020.


8. Rupture pour force majeure médicale : droit à l'outplacement ou à un accompagnement équivalent

Le jobs deal prévoit également un droit à l'outplacement pour une valeur de 1800 € ou un accompagnement équivalent vers un autre emploi via les fonds sectoriels pour chaque travailleur dont le contrat prend fin pour cas de force majeure pour raison médicale et ce, afin d'optimiser ses chances de se réinsérer sur le marché de l'emploi.

Aucune mesure concrète d'exécution n'a actuellement été élaborée par le gouvernement.

Il est à noter que le Conseil National du travail a émis un avis sur cette mesure du jobs deal[2] et considère que l'outplacement n'est qu'une mesure parmi d'autres d'accompagnement des personnes déclarées inaptes et n'est pas nécessairement la mesure la mieux adaptée à la situation médicale de ces personnes pour favoriser leur réintégration. Les fonds sectoriels peuvent jouer leur rôle dans l'offre d'une formation adéquate pour les travailleurs déclarés définitivement inaptes mais d'autres pistes sont également à envisager telles qu'un accompagnement via les mutualités, diverses organisations actives au niveau de l'accompagnement des demandeurs d'emploi et de groupes cibles spécifiques sur le marché du travail, en collaboration ou non avec les organismes publics concernés.


9. Les conditions de la clause d'écolage assouplies pour les métiers en pénurie

La loi du 14 octobre 2018 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue d'assouplir la clause d'écolage et d'instaurer une clause d'écolage pour les métiers en pénurie[3] a été publiée au Moniteur belge du 31 octobre 2018.

Cette loi prévoit la possibilité de conclure une clause d'écolage, indépendamment du salaire du travailleur, pour autant que ce dernier suive une formation menant à un métier en pénurie. La liste des métiers en pénurie est définie par Région par le Forem, Actiris et le VDAB. Pour déterminer la liste des métiers en pénurie applicable, le critère retenu est celui du lieu de travail du travailleur.

Delphine Bibauw

[1] Publiée au Moniteur belge du 7 mai 2018.
[2] Avis du CNT n° 2099 du 25.09.2018.
[3] Projet de loi du 4 octobre 2018 modifiant la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail en vue d'assouplir la clause d'écolage et d'instaurer une clause d'écolage pour les métiers en pénurie, Doc. Parl., Chambre, 2017-2018, n° 3167/008.

SocialWeb est développé par DBiT une filiale du Groupe Larcier